Nella ricerca e selezione del personale puoi commettere un errore di ragionamento che ogni volta annuncia un risultato negativo: “Devo cercare il profilo perfetto, mi serve il profilo perfetto per quella mansione.”
La conseguenza naturale è che rallentiamo il risultato fissandoci su un traguardo idealistico e continuiamo a non inserire risorse, nella speranza di riuscire ad identificare e a trovare il profilo perfetto.
In questo post, cercheremo di fare alcune riflessioni sul tema della perfetta profilazione e sulle conseguenze negative di un preconcetto sbagliato; non solo per chiarirci le idee ma anche per individuare alcuni capisaldi utili a costruire, in futuro, un annuncio attraente.

profilazione

Che cosa si intende per corretta profilazione?

Il Garzanti della Lingua Italiana introduce e spiega il concetto di profilazione inteso come “l’insieme di attività di analisi ed elaborazione dati, relativo a utenti, clienti e collaboratori, al fine di suddividere il target in gruppi omogenei di comportamento”.
Partendo da questa definizione, ci dobbiamo sforzare di integrare il concetto, per applicarlo alla ricerca talenti: qui la profilazione è utile se partiamo da alcuni princìpi inderogabili:

  1. la visione aziendale: ogni team ha necessità in quel dato momento storico e in quella precisa fase di inserire una risorsa che magari cinque anni prima era fuori luogo e tempo;
  2. la strategia: è sempre di lunga durata ma, tenendo fermi i valori di base, tende ad affinarsi e ad evolversi;
  3. la fase: se l’azienda è in fase di espansione, sviluppo, consolidamento o, addirittura, ridimensionamento, i profili ricercati saranno perfetti per quel momento storico;
  4. lo studio dei profili esistenti: nella ricerca e selezione del personale la parola profilazione è, quindi, riferita al disegnare il profilo più giusto in quel dato momento storico per quel team. Questo naturalmente presuppone lo studio dei profili già esistenti nel team. “Mi servirà un attaccante o un difensore? Uno sfondatore o un gestore dell’esistente?”
    Domande a cui un profiler deve saper rispondere e che deve mettere a disposizione del management.

Profilazione perfetta?

Il profilo perfetto non esiste.
Quando, invece, il ragionamento contrario prende il sopravvento, le conseguenze sono le seguenti: l’azienda continua a respingere candidati perché presentano sempre qualche caratteristica che non quadra. Ciò fa sì che si crei un sovraccarico sulle risorse esistenti, che iniziano a fare errori e possono demotivarsi a causa della mancanza di aiuto. Per fare un esempio sportivo è come giocare in nove contro undici a calcio o in 3 contro 5 a basket, ecc.
L’imprenditore ora si trova di fronte ad una nuova emergenza e la sua unica soluzione per arginarla è quella di coprirla con una persona inadeguata o di chiedere un altro sforzo ai suoi già provati collaboratori. Questo è il motivo principale per cui troviamo persone non sempre qualificate in mansioni chiave in azienda: la riluttanza a inserire nuovo personale finché non sia stato trovato il profilo giusto e perfetto. E il tempo passa inesorabile…

Come accorgersi che si sta entrando nel tunnel del profilo perfetto

Nella sezione che segue abbiamo cercato di riassumere gli indicatori per aiutare imprenditori e manager a capire quando si sta per entrare nel tunnel della ricerca del profilo perfetto.
Ecco alcuni campanelli d’allarme che ti avvisano che stai entrando nel tunnel della ricerca del profilo perfetto. Occhio ai nemici da cui ci dobbiamo guardare.

Il sosia

  1. Ti autostimi ai massimi per cui cerchi il tuo sosia: hai già la sindrome del perfezionista!
  2. Se Mario è il tuo miglior collaboratore, cerchi tutti i collaboratori uguali a Mario
  3. Quando leggi i CV che ricevi, ne scarti più della metà senza nemmeno incontrare le persone
  4. Sei un dannato perfezionista e basta un particolare del CV per cestinare il profilo del candidato
  5. Hai smesso di essere curioso come eri all’inizio della tua carriera
  6. Pensi sia inutile incontrare il candidato e guardi solo l’aspetto burocratico o solo il costo
  7. Sei convinto che fare da solo, ti aiuta a fare prima e fare meglio

La comodità

  1. Quando leggi i CV, scarti chi ti scrive da fuori regione.. O fuori provincia.. O fuori comune.. alla fine spargi la voce al bar di fianco all’ufficio
  2. Per te i migliori collaboratori sono gli amici, i parenti o le persone segnalate da qualcuno di fiducia come il tuo commercialista o il tuo amico imprenditore, senza contare che se fossero buoni se li terrebbero loro…
  3. Pensi che la distanza sia un limite e che le persone cerchino solo il lavoro sotto casa: come ti spieghi allora che tanti talenti emigrano all’estero o fuori regione, per inseguire progetti di valore?

L’arte di arrangiarsi (con costi inutili)

  1. Non hai un metodo né strumenti di ricerca. Tanto tu le persone le capisci al volo… è questione di pelle: ti è mai capitato di sbagliare e di pagare cara la fiducia illimitata nel tuo istinto?
  2. Quando serve ricercare una risorsa, metti sotto pressione la prima persona libera del tuo staff, la volta dopo un’altra e così via… sempre a caso. Hai paura di crearti concorrenti in casa
  3. Ai tuoi collaboratori non insegni proprio tutto quello che sai tu perché hai paura che si mettano in proprio, aprendo un’attività proprio di fronte?
  4. Pur di evitare questo rischio, ti inventi ruoli ad hoc per assegnare mansioni parziali, con la sola conseguenza di aumentare i costi
  5. Sei disposto a strapagare e tollerare persone anche ostili e inefficienti perché temi che si portino via i tuoi clienti

La fretta

  1. Inizi a guardarti intorno solo quando sei alla canna del gas: ti metti a selezionare qualcuno solo quando ne hai già bisogno e hai ricevuto la lettera di dimissioni del tuo collaboratore
  2. In genere i tuoi tempi di selezione sono molto ristretti: hai fretta!!
  3. Alla fine ti accontenti del meno peggio che ti capita perché sei alla canna del gas

Il budget

  1. Non hai un budget per la selezione
  2. Hai la strana idea che i talenti arriveranno da soli…
  3. Non hai mai fatto i conti di quanti soldi stai perdendo perché non hai talenti
  4. Non ti sei mai accorto di essere circondato da brocchi oppure se te ne sei reso conto non metti da parte un budget per ricercare sostituti di valore
  5. Per la selezione nella tua azienda spendi meno che per le tue vacanze di famiglia…

Io mi basto

  1. Pensi di non avere bisogno di nessuno
  2. Cestini i CV che ricevi senza leggerli o li affidi all’impiegata per archiviarli
  3. Se in un reparto qualcuno va via, ridistribuisci il lavoro sulle persone esistenti e rimandi il problema
  4. Non hai un database di persone che si sono candidate per la tua azienda

Spendi per tutto ma risparmi sulle persone

  1. Cerchi di assumere le persone che ti costano meno ma pretendi che siano capaci e competenti come i talenti migliori
  2. Quando pubblichi gli annunci, scegli solo i giornali e i siti gratuiti
  3. Non hai sviluppato una reale offerta di valore e la improvvisi all’ultimo momento
  4. Se ti capitasse uno bravo, non sapresti cosa proporgli o lo eviti proprio per spendere il meno possibile

Considerazioni finali

Ti sei rivisto? Alcune di questi campanelli d’allarme sono già suonati? O sei addirittura entrato da tempo nel tunnel del profilo perfetto?
E’ il momento di fermarsi e di riflettere, magari con l’aiuto di un buon profiler che ti possa aiutare a capire che l’emergenza non paga e che le persone sono le prime risorse da coltivare, sempre. Un vero antidoto contro l’insoddisfazione, lo stress e la mancanza di tempo.
E ricordati che un buon profiler, in modo scientifico, si avvale sempre di test e di strumenti di profilazione testati.
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